Arbeitskräftemangel – Augen zu und durch, oder…

Teil 1: Was muss ich tun, um meine zukünftigen u30 Mitarbeitenden zu erreichen?

Der Run auf die immer weniger zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte ist in vollem Gange. Laut Informationen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung waren im 1. Quartal 2018 1,2 Millionen Stellen in Deutschland unbesetzt. Das sind ungefähr doppelt so viele wie noch vor fünf Jahren. Früher war die Hauptursache hierfür die nicht ausreichende Qualifikation der Bewerber, heute ist es so, dass es schlichtweg für viele Berufe nicht mehr genügend Bewerber gibt. Am meisten leiden unter dieser Entwicklung die KMU – die sind meist ziemlich unbekannt und die tun auch recht wenig dafür, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.

Vielerorts wird immer noch versucht, über die altbewährte Stellenanzeige auf sich aufmerksam zu machen: „Wir sind ein hochinnovatives Unternehmen und suchen zum baldmöglichen… bla bla…“ In der Regel scheitern diese gut gemeinten Versuche. In den Unternehmen ärgert man sich dann über den teuer erkauften Misserfolg und zieht in letzter Konsequenz die noch etwas teurere „Headhunter-Karte“.
Zugegeben, es ist heute nicht leicht, die richtigen Mitarbeiter zu finden – und offensichtlich hat es auch ein paar grundlegende Veränderungen am Arbeitsmarkt gegeben.

Unternehmen bewerben sich heute bei den zukünftigen Mitarbeitern!

Die wichtigste Veränderung: Potenzielle Mitarbeiter bewerben sich nicht mehr bei den Unternehmen, sondern Unternehmen bei den Mitarbeitern. Wenn wir früher davon ausgehen konnten, dass die Nachfrage nach Arbeitsplätzen in vielen Berufsfeldern konstant höher war als das Angebot, ist es heute eben anders. Heute gibt es mehr offene Stellen als Bewerber. Das hat die Verhandlungsposition des Bewerbers verändert: Er ist vom Nachfrager zum Anbieter geworden.

Die Ursachen für diese Situation finden wir zum einen in der Tatsache, dass die Generation der Babyboomer (1955 – 1970) massiv auf das Rentenalter zustrebt. Die darauffolgende Generation X (1970 – 1985) muss zwar noch ein bisschen arbeiten, gleicht sich aber in der Einstellung zur Arbeit und in ihrem Kommunikationsverhalten rasend schnell an die Digital Natives 1.0 bzw. Generation Y und an die Digital Natives 2.0 bzw. Generation Z (also ab 1980 geboren) an.
Das heißt für uns: alle Antennen auf die Digital Natives, denn sie prägen die Zukunft.

Betrachten wir also mal diese sogenannte Generation Z, dann müssen wir feststellen:
Mit einem Bevölkerungsanteil von knapp 9 Millionen bilden sie ein überschaubares Grüppchen, eigentlich zu wenige, wenn man bedenkt, dass sie schließlich – wie gesagt – hauptsächlich für unsere Zukunft verantwortlich sind.

Die Generation Z geht nicht ins Internet – sie lebt im Internet!

Sie konnten schon bei der Einschulung mit Smartphone, Tablet-PC und allen anderen Segnungen der Technik umgehen und – ganz wichtig – ihr Lebensraum ist das Internet.
Übrigens, 50 % eines jeden Jahrgangs (fast doppelt so viele wie vor 30 Jahren) machen heute Abitur. Entsprechend hoch ist auch die Zahl derer, die studieren möchten. Im letzten Studienjahr waren es 512.000 Erstsemestler.
Das verknappt die Grundgesamtheit für nichtakademische Jobs zusätzlich. Doch die gute Nachricht hier ist: Etwa ein Drittel der Studiengänge werden in den ersten Semestern wieder abgebrochen, somit entsteht etwas mehr Raum für nichtakademische Berufe.

Die Welt für die Selfie-Generation, wie man sie auch nennt, setzt sich zusammen aus Snapchat, Instagram, Musik und YouTube – dafür braucht man lediglich ein Smartphone, Kopfhörer und schnelles WLAN. Unter dieser Voraussetzung erscheint jeder Versuch, diese Menschen zum Beispiel über das Medium „Tageszeitung“ zu erreichen, sagen wir einmal gewagt. Will ich diese Zielgruppe – und nichts anderes sind die zukünftigen Mitarbeiter – medial erreichen, muss ich das über das mobile Internet, auf den angesagten Kanälen und bitte nie langweilig werdend versuchen.
Einen Digital Native erreicht man also grundsätzlich am besten digital über das Smartphone. Das Handy ist der zentrale „point of contact“ in der Welt des Digital Natives und bietet so den perfekten Rahmen für eine gezielte Ansprache. Neben hierfür geeigneten Tools wie Messenger, Social-Media-Plattformen oder Online-Foren gibt es mittlerweile spezialisierte Sourcing-Plattformen wie Talential, TalentBin oder Talentwunder.

Meine Tipps für eine erfolgreiche Kommunikation mit der Generation Z:

  • Ansprache hauptsächlich über digitale Kanäle
  • Smartphone als zentralen „point of contact“ nutzen
  • schnelle, d. h., unmittelbare Reaktion
  • Kommunikation auf Augenhöhe, d. h., Millennials haben Probleme mit hierarchiebedingter Distanz.

Die Kommunikation muss also mobil und schnell sein. Die Kandidaten erwarten unmittelbares Feedback!
Digital Natives denken bereits nach einer Stunde ohne Rückmeldung über die Kontaktaufnahme mit einem anderen Unternehmen nach. Zurückzuführen ist das übrigens auf das eigene Kommunikationsverhalten: schnell, vermeintlich effizient und innerhalb weniger Minuten Rückmeldung von sehr vielen Nutzern.
Diese Erfahrung wird auf das Unternehmen übertragen – als ideal gelten also schnelle Kommunikationswege, möglichst flache Hierarchien und der Austausch mit Mitarbeitern auf gemeinsamer Wellenlänge.

Ausblick auf das nächste Thema
Offensichtlich wird kein anderer Social-Media-Kanal so stark mit den Millennials in Verbindung gebracht wie Snapchat. Inzwischen sind Facebook, YouTube und Twitter in vielen Unternehmen in Sachen Recruiting-Tools Standard geworden. Snapchat dagegen ist, obwohl es – wie gesagt – in dieser Altersgruppe hohe Relevanz besitzt, in den Personalabteilungen noch nicht angekommen.

Was „Snapchat“ genau ist und wie man es in der Kommunikation mit Bewerbern richtig einsetzt, wird Inhalt von Teil 2 sein, der in Kürze erscheint.